如何降低薪酬體系的運(yùn)營(yíng)和生產(chǎn)成本，真正發(fā)揮其吸引、激勵(lì)和鼓勵(lì)人才的作用，有以下五個(gè)要素:
首先，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。人力資源管理戰(zhàn)略有效地支持了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)樞紐，應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意圖，確保可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
第二，在設(shè)計(jì)薪酬支付政策時(shí)，要充分實(shí)地調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核基準(zhǔn)，向員工展示企業(yè)期望的管理戰(zhàn)斗力、管理崗位和行為方式，即針對(duì)員工群體績(jī)效的具體目的，進(jìn)而有效激勵(lì)組織和各制造管理單位的績(jī)效，通過(guò)合肥公司充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)轉(zhuǎn)移和管理中的牽引作用。
第三，保持薪酬體系的可靠性和流動(dòng)性的有機(jī)結(jié)合。隨著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)項(xiàng)目的變化，尤其是在很多人看來(lái)，合肥公司的自然環(huán)境略有變化，薪酬體系不能拘泥于舊的風(fēng)格，但確實(shí)是這樣。
第四，薪酬管理的基本要求是合法運(yùn)營(yíng)。現(xiàn)實(shí)生活中仍然存在同工不同酬、不按時(shí)繳納醫(yī)保、用工資支付體外循環(huán)、不按時(shí)支付加班工資、隨意征收工資獎(jiǎng)等現(xiàn)象。這些做法不僅損害了員工的切身利益，也為企業(yè)的長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理埋下了巨大的安全隱患。要求企業(yè)的人力資源部門和人力資源從業(yè)人員必須培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的董事會(huì)成員，做好員工個(gè)人利益的代言人和守護(hù)神。
5.提高薪酬考核的一個(gè)環(huán)節(jié)就是薪酬溝通。溝通是企業(yè)人力資源管理中最重要的管理工作，在薪酬管理中發(fā)揮著顯著的作用。在很多企業(yè)的人力資源管理調(diào)查結(jié)果中，薪酬各個(gè)方面的高評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)往往較低。
因此，企業(yè)必須解釋企業(yè)的薪酬體系，確定依據(jù)，并向員工支付必要的薪酬。否則，即使企業(yè)付出較低的人力資源生產(chǎn)成本，員工也不一定滿意，組織的士氣也不一定提高。